Põhja-Eesti Regionaalhaigla kommunikatsiooniteenistuse juht Hede Kerstin Luik selgitab, kuidas läheb haigla töötajatel neljanda koroonalaine ajal, kuidas haigla töötajate vaimset tervist toetab ja mis viisil teisedki tööandjad seda teha saavad.

Kaks aastat koroonaaega saab kohe täis. Kuidas meditsiinitöötajatel Põhja-Eesti Regionaalhaiglas praegu läheb?

Meie jaoks on kaks aastat juba täis. Tänu oma rollile ühiskonnas ja ühendustele maailmas kutsusime kriisistaabi kokku enne kui COVID-19 Eestisse jõudis ehk me oleme selle teemaga juba 2020. aasta jaanuarist alates tegelenud. Haiglas on töökoormus väga suur.

Esimese laine alguses loodud Põhja meditsiinistaap tagas haiglatevahelise koostöö, saime koostöömudeli kenasti paika, aga tegelesime koroonakriisiga paljuski plaanilise töö arvelt, mis omakorda tõi kaasa ravivõla. Haigekassa ostab ravilepinguga haiglalt raviteenuseid ja kui neid teenuseid osutatakse, siis Haigekassa maksab nende eest. Kui teenused on tegemata, siis nende eest tasu ei saa ja inimesed ei saa samuti abi. Seetõttu oleme suvel, viiruslainete vahel, plaanilist ravi järele aidanud. Seega on tervishoiutöötajad väga pikalt väga suure koormusega töötanud. Jah, kõik on saanud oma puhkused kätte. Samas on endiselt väga palju neid inimesi, kes on koroonakriisi tõttu plaanilise ravita jäänud.

Viiruslained on oma olemuselt ka väga erinevad. Esimeses kahes laines oli ühiskonna toetus meedikutele väga tugev ja see oli ühine kriis, mida püüti lahendada. Tänaseks, kui oleme neljandas laines, on olukord kardinaalselt muutunud. Ühiskonnas on sügav tüdimus sellest teemast ja see on muutunud rohkem haiglate toimepidevuse küsimuseks.

Arstide, õdede, hooldajate ja kõigi haigla töötajate jaoks tähendab see seda, et meie anname endast ikka maksimumi, aga suhtumine sellesse või selle väärtustamine on muutunud.

Esimeses kahes laines oli ühiskonna toetus meedikutele väga tugev ja see oli ühine kriis, mida püüti lahendada. Tänaseks, kui oleme neljandas laines, on olukord kardinaalselt muutunud.

Inimesed on tulnud tervishoidu tööle sooviga aidata kõiki, kes abi vajavad. Nüüd, lisaks töökoormusele, ülekoormusele ja läbipõlemisele, ei saa paljud seda põhieesmärki täita. Ma arvan, et on väga raske mõõta või sõnadesse panna, mis on olnud nende kahe aasta tegelik emotsionaalne hind. Erinevalt eelmistest lainetest on jõudnud nakatumine ka meie haigla töötajateni, eelkõige läbi elukondliku nakatumise, ja praegu on ka haiglas rohkem inimesi töölt eemal kui kunagi varem.

Kuidas vaktsiini tulek on haigla olukorda mõjutanud?

Varasemate tüvede puhul vähendas vaktsineerimine nakatumist, aga omikroni puhul enam mitte. Nii palju, kui me teame, kaitseb vaktsineerimine endiselt raske haigestumise ja surma eest hästi.

Kui mõelda psühholoogilisest foonist, siis vaktsiinide tulek andis lootust. Kui vaktsiinid 2020. aasta detsembri lõpus Eestisse jõudsid ja jaanuarist aktiivsem vaktsineerimine algas, siis me võtsime kohe selle hoiaku, et peame ise olema vaktsineerimisel eeskujuks. See on kindlasti aidanud. Tänu sellele meie töötajad, kes nakkuse saavad, ei põe raskelt. Tänu vaktsineerimisele on haiglates võrreldes nakatunute koguhulgaga võrdlemisi vähe patsiente. Intensiivid ei ole neljandas laines seni veel üle koormatud.

Vaktsineerimine on parim viis oma tervise ja tervisesüsteemi hoidmiseks ja endiselt on riskirühmad tõsiselt ohustatud kui nad on vaktsineerimata. Vaadates nakatunute arvu, omikroni virulentsust (nakatamisvõimet – toim) ja levikut, siis vaktsineeritus on peamine, mis on haigla jaoks katastroofi ära hoidnud.

Vaadates nakatunute arvu, omikroni virulentsust ja levikut, siis vaktsineeritus on peamine, mis on haigla jaoks katastroofi ära hoidnud.

Kuidas jõudsite selleni, et hakata meedikute vaimse tervisega tegelema? Kas see oli seotud viimase aja negatiivse vastukajaga?

Seda tegime kohe esimese laine ajal. Meil on see eelis, et tipphaigla ja Põhja-Eesti meditsiinilise turvalisuse tagajana on meie toimepidevusplaan väga hästi läbi mõeldud, oleme järjepidevalt korraldanud õppusi kriisidega toimetulekuks ja meil on nii psühholoogiline kui ka füüsiline valmisolek erinevate kriiside juhtimiseks väga hea. Praeguseks ei ole see enam kriis, pigem uus normaalsus, aga alguses, kui see oli kriis, siis me saime oma varasemate õppuste kogemusi rakendada. Meil oli loodud selline üksus nagu psühholoogilise esmaabi meeskond, mille eesmärk oli olla toeks eelkõige patsientidele ja nende lähedastele masskannatanutega situatsioonides. Saime rakendada seda üksust oma inimeste toetamiseks.

Pakume kolleegidele ka oma psühhiaatriakliiniku kliiniliste psühholoogide abi. Lisaks on meil ka väline nõustamise partner, arvestades, et võib-olla kõik ei soovi või ei saa ennast mingil põhjusel oma kolleegile avada. Tegime abi kättesaadavaks kõigile – seda saab küsida töötervishoiuspetsialisti kaudu ja kõik kontaktid on töötajate jaoks olemas, nii et abi saamine on lihtne.

Esimeses ja teises laines nägime, et läbipõlemise oht on väga suur. Kui inimene on suure pinge all, ei kipu ta ise abi otsima. Seepärast tegime sel ajal mitmeid proaktiivseid samme inimesteni jõudmiseks, näiteks kovisiooni grupid (sarnast tööd tegevate inimeste kohtumised, kus arutatakse probleemide üle – toim), töötajatele nõustajate lähemale toomine, temaatilised videod ja heliklipid ning muud toetavad tööriistad, mis aitaks inimese nii kaugele, et ta võtaks olemasoleva abi vastu.

Kui inimene on suure pinge all, ei kipu ta ise abi otsima.

Hästi suur roll on sellises olukorras otsesel juhil. Tema ülesanne on märgata, kuidas tiimiliikmed end tunnevad, kuidas neil päriselt läheb ja seda koormust ka juhtida. Kui ka juht on ülekoormatud ja tal on tiimis palju inimesi, kui kõik on oludest tulenevalt haprad, siis kui palju tal tegelikult endal seda ressurssi on. Kuidas ta enda ressurssi juhib? Nende küsimustega peame jätkuvalt tegelema ja jäämegi tegelema. Kõige olulisem on inimlik komponent, see konkreetne juht või kolleeg, kes oskab märgata ja küsida, kuidas sul päriselt läheb. Seegi oli esimestes lainetes lihtsam kui praegu.

Ei ole vist asutust, mille töökorraldust ja inimesi need kaks aastat ei ole mõjutanud, alates kodukontoritesse kolimisest kuni kõigi teiste probleemideni. Kuidas saab tööandja pingelises olukorras oma töötajatele toeks olla?

Esimene asi on teadvustada, et olukord ongi muutunud. Teine asi on märgata, kuidas inimesed ennast päriselt tunnevad. Ma arvan, et kaks aastat hiljem on kõik organisatsioonid kaugtöö korralduses juba palju tublimad ja tugevamad kui nad olid 2020. aasta kevadel, sest siis tabas see enamust ikkagi ootamatult. Kaugtöö puhul kasvab juhi töö hulk oluliselt. Siin on aga vastuolu - suure koormuse kõrvalt pead inimeste jaoks rohkem olemas olema. Ma arvan, et seda on olnud kõigil juhtidel keeruline õppida ja ma loodan, et tööandjad on juba väga palju ära teinud, et leida sobivad võimalused märkamiseks ja toetamiseks.

Maailmas räägitakse fenomenist „suur lahkumine“ (inglise keeles the great resignation – toim), inimesed annavad massiliselt lahkumisavaldusi. See on globaalne probleem, kuna oma muredega jäädakse üksinda. Kui ka juht seda ei märka või mis iganes põhjustel jääb probleem käsitlemata, siis läbipõlemisega kaasnev pinge kasvab üle pea ja tundub lihtsam kõik ära lõpetada. Sellel hetkel, kui inimene tuleb lahkumisavaldusega, on juba hilja, kindlasti tuleb tegutseda varem.

Viimased kaks aastat on loonud olukorra, mis on kõikidele uus - me oleme pidanud õppima rääkima emotsioonidest. Läbi kaamera ja mikrofoni tuleb ainult väike osa infost, seetõttu on vaja rohkem infot sõnadesse panna täpsemalt ja lühemate lausetega, ka see, mida me tavaliselt loeksime ridade vahelt, kehakeelest, atmosfäärist, ilmetest, reaktsioonidest. Tuleb ka otse tunnete kohta küsida, et kuidas sa päriselt ennast tunned, mida see või teine asi sinu jaoks tähendab. See on keeruline ja mitte kõigil juhtidel ei ole selle jaoks sobivaid omadusi või kalduvust seda teha. Samuti pole kõigil inimestel võimet või soovi ennast avada.

Läbi kaamera ja mikrofoni tuleb ainult väike osa infost, seetõttu on vaja rohkem infot sõnadesse panna täpsemalt ja lühemate lausetega, ka see, mida me tavaliselt loeksime ridade vahelt, kehakeelest, atmosfäärist, ilmetest, reaktsioonidest.

Tänu kaugtööle teame üksteise eludest rohkem kui kunagi varem. Juhid pidid hakkama aru saama ka kodustest oludest. Kuidas näiteks klienditeenindust lahendada, kui töötajad on kodukontorites? Kõik need tehnilised teemad on kahe aastaga tõenäoliselt ammu lahendatud, aga alles on jäänud psühholoogiline pool ehk kuidas päriselt aru saada, mida inimene mõtleb või kogeb. Kellele sobib distants paremini kui kontoris käimine, kelle jaoks on eraldatus dramaatiline?

See lisab omakorda juhtimiskoormust nendes olukordades, kus meil on sageli vähe kompetentsi, sest klassikaliselt ei käi töö ja emotsioonid kokku. Samas, inimene on emotsionaalne olend, mitte ratsionaalne, ja kollektiivsed emotsioonid võivad mõjutada tulemust rohkem kui meie teadlik tegutsemine. Kollektiivsete emotsioonide lugemine või märkamine on väga keeruline ülesanne.

Mulle näib, et kuna olukord on nii kaua kestnud, siis mõeldakse, et kõik peaksid olema sellega juba harjunud, aga tegelikult vaimsed lahendamata pinged kuhjuvad ja neist on nüüd veelgi raskem rääkida. Hirm haiguse ees on asendunud väsimusega.

Vaimne väsimus on väga-väga suur, näen seda oma kolleegide ja juhtide pealt, kellega ma suhtlen, ma tunnen seda ka ise. Lootusetuse tunne, mida mõned inimesed kogevad, on päris pidurdav. Samas, hirmuks ju põhjust ka ei ole, sest on olemas viisid, kuidas ennast hoida, nii vaimse kui füüsilise tervise mõttes. Selle teadlikkuse tõstmisel saavad ka tööandjad kindlasti üht-teist ära teha. Oleme Regionaalhaiglas loonud erinevaid materjale, mida kõik tööandjad võivad oma inimeste jaoks kasutada. Võiks luua ettevõttesiseseid süsteeme, mis toetavad inimeste taastumist või meenutavad neile, et enda eest on vaja hoolitseda nii füüsilisel kui vaimsel tasandil.

Minu enda jaoks on kandvaks jõuks olnud see, et hakkasin hästi palju looduses käima. Me oleme alati kaasaga armastanud matkata, aga koroonakriisi ajal muutus see lausa elupäästvaks tegevuseks. Enda vajaduste märkamine ja nendele reageerimine, endale selle andmine, mida ma parajasti vajan, on väga oluline. Looduses viibimine, liikumine, uni, tervislik toitumine, väikeste rõõmude leidmine ja toetusvõrgustik aitavad inimesed keerukatest aegadest välja.

Enda vajaduste märkamine ja nendele reageerimine, endale selle andmine, mida ma parajasti vajan, on väga oluline.

Lähisuhted on hästi olulised, nii tööl kui kodus. Aina enam ju kasvab nende inimeste hulk, kes elavad üksinda, kelle võrgustik on väga väike, võib-olla koosnebki suuresti ainult tema töökaaslastest. Kui sellisel juhul ennast ära lõigata oma peamisest võrgustikust ehk kolleegidest, siis see võib viia inimese veel sügavamasse auku.

Aina rohkem vastutust on igaühe enda peal. Tuleb panna tähele, kuidas läheb endal ja kuidas läheb neil, kes on minu ümber – pereliikmetel, kolleegidel, sõpradel. Ma märkan ja olen olemas, kas või lihtsalt kuulava kõrvana ja aitan inimese võib-olla tagasi reale. Kui ma näen, et ta on kukkumas auku, siis ma ei ütle talle „võta ennast kokku,“ vaid pigem ütlen „tule minuga kõndima, lähme loodusesse“. Võib-olla kohe ei peagi rääkima, ehk hakkab üksteise kõrval kõndides jutt jooksma. Parem on proaktiivselt pakkuda kellelegi abi, sest inimene, kellel ei ole energiat, ise abi ei küsi. Parem on minna kohale, tossud jalas, ja öelda, et nüüd lähme, kõnnime!