Töökiusamine on teema, millest räägitakse aina enam, kuid mida varjutab endiselt häbi ja vaikimise loor. Kui suur on probleem Eestis tegelikult, kes on kiusajad ja kiusatavad ning mida saab hea töökeskkonna loomiseks ära teha, rääkis nõustaja ning uuringufirma LevelLabi juht ja asutaja Merle Raun.

Mis on töökiusamine ja mis seda ei ole?

Töökiusamine on klassikalise definitsiooni järgi süstemaatiline, pikaajaline, vaenulik ja ebaeetiline käitumine, mis paneb teise inimese kaitsetusse positsiooni ja põhjustab emotsionaalset kahju. See mõjutab ka ohvri vaimset ja füüsilist tervist. Ühekordne negatiivne käitumine ei ole kindlasti veel töökiusamine. Negatiivsed teod peavad korduma pika aja jooksul. Kindlasti tuleb meeles pidada, et kõik, mis tööl ei meeldi, ei ole veel töökiusamine. Näiteks ei ole töökiusamine nõue töökohustusi täita, nende kontroll või õigustatud etteheited. Ka teinekord sellised otsused, mis ei pruugi meeldida, nagu koondamisteated, ei ole töökiusamine.

Ära tunneb kiusamise ka selle järgi, et toimepanija on ise teadlik sellest, mida ta teeb. See on sihilik tegevus, käitumismuster, mis ei ole kogemata juhtunud. Ta teeb seda täie teadmise juures, et ta teeb teisele halba. Küberkiusamise puhul tulevad tunnustena juurde avalikkus ja anonüümsus. Ohver ei pruugi teada, kes teda kiusab, sest seda saab teha anonüümselt. Küberkiusamist võivad näha ja sellest osa saada väga paljud inimesed, kui näiteks levitatakse internetis fotot, mida teised inimesed omakorda edasi jagavad. Lõpuks ei ole enam võimalik hoomata, kui paljud inimesed seda tegelikult on näinud.

Kui suur on Eestis töökiusamise probleem?

Eestis viidi viimane suurem töökiusamise uuring läbi 2019. aastal, mille valimis oli umbes 1700 vastajat. Vastanutest 9% oli töökohal tundnud negatiivseid tegevusi. Ennast vahetevahel töökiusamise ohvriks nimetas ligi 8% ja 1% ütles, et on igapäevaselt kiusamise ohver. Täpselt sama metoodikaga uuring viidi läbi ka 2010. aastal ning toona oli negatiivseid tegevusi tundnud 10% vastanutest. See tähendab, et ligi kümne aastaga ei ole Eestis töökiusamise vallas eriti midagi muutunud.

Kas teistes Euroopa riikides on olukord parem?

Eurofondi andmetel kannatab umbes 5% tööl käivatest inimestest töökiusamise all. Üks teine Euroopa-ülene uuring võtab kokku kõik vaenulikud tegevused tööl: kiusamise, ahistamise, füüsilise vägivalla, ähvardamise, diskrimineerimise. Seal on keskmine näitaja Euroopas 14%, Eestis veidi kõrgem 18%.

Milline inimene on töökiusaja?

Ohvril ja kiusajal on tavaliselt erinev võimupositsioon, näiteks on kiusajal kõrgem ametikoht, ta võib olla juht või juhtkonna liige. Kõrgema ametikohaga inimesel on kergem kiusata, sest tal on rohkem võimu ja ohvril raskem ennast kaitsta. Võim võib tulla ka mitteametlikust positsioonist, näiteks võib kiusaja olla populaarne või juhi soosik, tal võib olla rohkem informatsiooni. Kiusajaid võib lihtsalt ka olla kiusatavast arvuliselt rohkem.

Kui juht on kiusaja, siis arvatakse teinekord eksikombel, et tegemist on lihtsalt jõulise juhtimise või enesekehtestamisega. Kuidas seda eristada?

Autoritaarne juhtimine võib organisatsioonis kiusamist soodustada, sest konflikte ei lahendata ära ning juht ei kuula töötajate soove ja vajadusi. Juht näitab sellega ette kiusamist soodustava käitumisstiili, aga ta ise ei pruugi olla kiusav, vaid lihtsalt kõvakäeline juht.

Mis motiveerib töökiusajat?

Seal on erinevad põhjused, osa on seotud organisatsiooniga, aga mõned põhjused on seotud kiusajaga. Kiusajale võib olla kasulik kiusata, näiteks kui tal on mõni töökaaslane, kes on temast edukam, väga andekas ja keda tahetakse edutada. Kiusajale on kasulik näidata teda halvemas positsioonis ja tööga vähem hakkama saavamana. See kasulikkuse moment tuleneb võib-olla kadedusest ja sellest, kuidas ennast ametiredelil ülespoole saada. Vahel kiusab töötaja ka siis, kui ta on sunnitud oma õigust organisatsioonis sellisel viisil kaitsma, sest ta teisiti ei oska või ei saa. Lisaks võib põhjus olla see, et töötajal on emotsionaalse intelligentsuse oskus madal: ta ei oska ilusti ja viisakalt suhelda ning emotsioone kontrollida. Vahel ei oska töötaja hinnata ennast teistega võrreldes. Töötaja võib kiusata ka liiga kõrge või liiga madala enesehinnangu tõttu. Kui ta peab teisi madalamaks, siis võimu tõttu, või kui ta hindab teisi kõrgemaks, siis enesekaitseks, sest tema silmis teised niikuinii ei hinda teda.

Millised kiusamise põhjused on organisatsiooniga seotud?

See, kui töökorraldus ei ole hästi läbi mõeldud ja tekitab liigselt stressi, võib olla kiusamist soodustav tegur. Eriti töökohtades, kus on graafikujärgne ja ülekoormatud töö, mistõttu võivad inimesed hakata üksteise peal tööstressi välja elama. Kliendiga kokku puutuvates organisatsioonides tuleb töötajatele teha koolitusi, kuidas stressi maandada, muidu võivad hakata tekkima negatiivsed käitumismustrid. Nendes organisatsioonides ongi väga oluline hästi läbi mõeldud töökorraldus, ülesannete jaotus ja koolitused.

Kes võib olla töökiusu ohver?

See võib olla täiesti juhuslik ning tekkida inimsuhete ja lahendamata tülide põhjal. Kiusatav võib tekkida ka töötulemuste tõttu. Neid, kes ei saa hästi oma tööga hakkama, on äsja organisatsiooni tulnud, kes on kogenematumad või hoopis vastupidi vanemad, võidakse hakata narrima ja kiusama, sest üleolekutunne on nii suur. Ka need, kes on oma alal tipud ja paistavad silma oma heade töötulemustega,võivad kadeduse tõttu sattuda kiusamise ohvriks.

Millal kiusatavad abi otsivad?

See on individuaalne, kellel millal piir ette tuleb. Oleneb ka teadlikkusest ja võimalustest: kas organisatsioon tegeleb kiusamise ennetamisega ja on paika pannud kontaktisiku, kelle poole murega pöörduda. Kui organisatsioon ei ole selle teemaga tegelenud, siis on raskem ka kellegi poole pöörduda, Mõnikord seda ei tehtagi, vaid lihtsalt minnakse töölt ära. Normaalne on ikkagi, et inimene ei jää oma murega üksi, vaid saab abi küsida.

Miks alati abi ei küsita?
Häbi on, et minuga selline asi juhtus. Seda ei taheta välja näidata, tahetakse ise hakkama saada. Teine põhjus on see, et ei tunnistata ka iseendale, et tekkinud on probleem ja vajatakse kõrvalist abi. Teatud hetkest alates aga ei ole see enam kahe võrdsel tasandil oleva inimese konflikt, vaid kiusaja tugevama positsiooni tõttu ei ole enam üksi võimalik probleemi lahendada ja on vaja abi küsida.

Mida tuleb lisaks abi küsimisele veel teha, kui mul on tunne, et mind kiusatakse?

Natuke peab ka enda käitumist jälgima ja mõtlema, et ma ei ole ise alust andnud: kas ma ise suhtlen teistega viisakalt ega lähe kaasa negatiivse käitumisega. Ei saa nii, et ma suhtlen teisega samuti ebaviisakalt ning ühel hetkel lähen personaliosakonda ja ütlen teise inimese kohta, et ta kiusab mind. Selliseid näiteid olen ma väga palju oma töös näinud. Kõigepealt tuleb ise jääda viisakaks, mitte kaasa minna kiusamisega ja jääda alati enda väärtushinnangutele truuks.

Kui kiusamine on toimunud pikalt, regulaarselt ja ühesuunaliselt, siis tasub tõendeid koguda ja kirjutada üles, mis toimub. Tasub suhelda teiste kolleegidega ja küsida tagasisidet, kas teised näevad olukorda kiusamisena. Tasub hinnata ka üldisi faktoreid: võibolla on organisatsioon väga suurte muutuste tuules ning inimesed ongi seetõttu närvilisemad. Kui seda ei ole ja tundub, et tõepoolest on kiusamine, siis tuleks tegutseda: minna personaliosakonda või juhi juurde ning esitada kogutud tõendid. Kiusajale tuleb ka kindlasti teada anda, et tema käitumine teeb haiget ja paluda lõpetada. Siis on tõendatud, et käitumine on sihilik. Muidu võib kiusaja pärast näiteks öelda, et ta tegi kogemata.

Kui palju Eesti ettevõtetes kiusamise ennetamise ja lahendamisega tegeletakse? Kas see on pigem reegel või erand?

Töökiusamisega tegeletakse järjest enam. Kui veel kümme aastat tagasi öeldi, et sellist asja nagu töökiusamine ei ole üldse olemas, siis nüüd tegeletakse ennetusega rohkem. Siiski mitte väga süstemaatiliselt. Personaliosakonnas mõeldakse läbi, kes on kiusamisjuhtumite puhul kontaktisik, ning juhid ja töötajad saavad kiusamisalaseid koolitusi. Vähem tehakse ennetustrateegiaid, millega pannakse paika suhtlemisstiil ja käitumine ning lahendused näiteks välise koostööpartneri kaasamine juhtumite lahendamiseks ja lepitamiseks. Kindlasti saaks neid aspekte paremini läbi mõelda, et ei tegutsetaks nii-öelda poolikult.